首先要知道什么是“公平”，知道了什么是“公平”，才能找“抱怨”的理由。现实生活中，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对自己的付出与收获通过与他人比较后的合理与否做出判断，这就是追求“公平”的由因。“公平”问题的提出是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因造成的：首先，它与个人的主观判断有关。自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上级领导的公平标准是以贡献为标准，也有的是以“需要”为原则。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。然而，“公平”问题的提出，对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比。为了避免员工产生不公平的感觉，一般来讲，单位往往采取各种手段，在内部造成一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。
能否接受这种不“公平”，这与每个人的世界观相关联，认识了“公平”的概念，学会了接受不“公平”，就可以直面幽怨之感受。当然，少一点幽怨，自然就多了一分快乐。
评论